Волята на хората да управляват своята съдба – за вечната пропаст в управлението на служители

Като „заблуда, че подчинените са магарета“ изтъкнат психолог характеризира образно неосъзнатата нагласа на мениджърите към служителите им…

…и към начина, по който да бъдат мотивирани.

В резултат на тази заблуда хората се третират като пионки и се сегментират противоречиви на времето си организационни похвати, които разрушават чувството на индивида за собствена стойност и постижения. Именно това отношение е отговорно за „кризата на мотивацията“, която терзае редица организации и фирми.

Проблемите в повечето организации се тълкуват от ръководствата им като „грешка в комуникацията“. Но зад повърхностното „обяснение“ и готовите „рецепти за лечение“ стои фундаментален подсъзнателен подход на управление, отговорен за повечето проблеми между мениджмънта и служителите, който сега е прието да се нарича „криза на мотивацията“.

Аз наричам този подход „третиране на служителите като магарета“.

Криза на мотивацията

Ако зададете следния въпрос на няколко произволни мениджъри: Коя е най-разпространената философия за мотивацията в мениджмънта? Много е вероятно да получите отговор, че това е философията за моркова и тоягата, наградата и наказанието.


Вижте още и: Как великите лидери вдъхновяват хората около себе си?


Освен това според едно проучване, много от ръководителите, сещайки се за този подход си представят картина, в единия край, на която има морков, а в другия – пръчка. А когато ги молят да кажат какво виждат в средата на картината. Най-често те отговарят, че това е магаре.

Ако първият образ, който ни идва наум, когато мислим за „моркова и тоягата“ е на магаре, то тогава несъзнателното предположение за модела на моркова и пръчката е за магаре, което трябва да се манипулира и контролира. Така несъзнателно шефът се превръща в манипулатор и контрольор, а подчинените – в магарета.

Характеристиките на магарето са инат, глупост, своенравие и нежелание да върви където го водят. Интересно, но това са всъщност характеристиките на немотивирания служител.

Така става ясно, че основното предположение на мениджърите за мотивацията на подчинените е самосбъдващо се пророчество. Хората неизбежно реагират на моркова и пръчката, като се опитват да получат по-голям морков и да се пазят от „шибалката“.

Очевидно служителите долавят концепцията за моркова и пръчката зад начина на мислене на ръководството и търсят подходящи защитни мерки срещу комуникацията, базираща се върху него. Разбира се, много се говори за нуждата от подобряване комуникацията в организацията. Често обаче проблемът не е в неадекватната комуникация, а в манталитета.

Когато служителите усещат, че с тях се отнасят като с магарета, те възприемат посланията на ръководството като манипулативни и се съпротивляват, независимо от примамливостта на картините, които рисуват тези послания.

Вечната пропаст във властта

От началото на XX век възникват много различни философии за мениджмънта, като всяка набляга на различни измерения на неговите задачи и препоръчва нов набор от техники.

Въпреки че тези философии се различават една от друга в много отношения, всички те се основават на психологията на наградата и наказанието.

Повечето от съвременните психологически концепции за мотивацията приемат философията за наградата и наказанието като даденост; те пропагандират доверието и откритостта между служители и мениджъри, но в същото време приемат, че по-силният има естественото право да манипулира по-слабия.

Тъй като всеки, който изпълнява лидерска роля споделя разбирането за наградата и наказанието като основен принцип на мотивацията, той косвено предполага, че трябва да осъществява контрол над другите, възприемани ни повече, ни по-малко като магарета.

Такъв манталитет се проявява като снизходително презрение, скрито под маската на добрите намерения. Резултатът е продължителна борба между тези, които искат да задържат властта, и обектите на тази власт. Последствията от въпросната борба са нарастваща неефективност, ниска производителност, отсъствие от работа, кражби и понякога откровен саботаж.

Трудното предизвикателство

Заблудата, че подчинените са магарета е голяма пречка пред оцеляването, на която и да е дейност. Това води до поражение, в случай че мениджърът изисква от служителите непринуденост, посвещаване на работата, ангажираност, и задружни действия.

Много мениджъри се опитват да се справят с патологичната система, въвеждайки нови техники на управление icon-external-link. Но това са просто кръпки върху дрехата на организацията.

Ако към хората се отправи призив да изразяват своите чувства по-свободно и да поемат по-големи отговорности, те скоро влизат в конфликт с центровете и фигурите на властта в системата, в която основната ценност е в придобиването на власт.

Тази власт издига лозунга „Бизнесът не е демокрация“ и разочарованието отново се завръща както при мениджърите, които изпробват нови техники, така и при подчинените, върху които те се изпробват.

Ако фундаменталните разбирания на ръководствата (и на специалистите по човешко поведение) не се променят и организационните структури не се пригодят към тази промяна, то заблудата, че подчинените са магарета, се обръща директно срещу самите тях.

Независимо от различните практики внедрявани в организацията, хората ще избягват, отричат и отхвърлят както философията, че подчинените са магарета, така и казармената йерархия.

Дали мениджърите са обречени завинаги да играят тази игра? Не са ли и те жертва на разбирания, които не могат да променят?

Не мисля. 


Всеки, който ръководи някого другиго, трябва внимателно да се вгледа в собствените си разбирания за мотивацията. Той трябва да преоцени до каква степен философията за моркова и тоягата влияят върху неговите нагласи.

Така например мениджърът може да смята, че ако се опита да бъде добър с хората, тоягата ще омекне. Но даже и тогава той ще демонстрира йерархично поведение.

Докато неговото отношение към хората не се промени, посланието „аз съм добър“ ще бъде замаскирана форма на философията на моркова и тоягата, която цели да повиши лоялността у онези, към които е насочена мениджърската щедрост.

Първият приоритет е да се промени този начин на мислене у хората.

След като честно и открито се изправим срещу собствените си разбирания, които карат хората да се оплакват, следващата стъпка е да се вгледаме в нашата организационна структура. Повечето организации имат йерархичните структури. Хората приемат, че йерархичните организационни структури са гръбнакът на човешкото съществуване, че са необходимост и даденост.

Всъщност това не е така.

Аз оспорвам не разпределението на властта и контрола, а разбирането, че това разпределение трябва да приеме само една определена форма.

Всеки мениджър трябва да се запита:

„Дали моят начин на управление е насочен към установяването на йерархична структура, или цели да се изпълнят задачите, стоящи пред него?“.

Ако той е организиран според модела, а не според задачата, ръководителят трябва да търси по-подходящ организационен модел.

В противен случай идват проблемите – ако вече не са дошли.

Заключение

Време е бизнес лидерите да навлязат във фаза на сериозно отношение към лидерството и концепциите за организацията.

Те трябва да направят това от името на своите организации и обществото. Въпросът, който разгледахме, е много важен за обществото като цяло, защото то е съставено от организации.


Вижте още и: Всичко, което трябва да знаете за най-висшата степен на лидерство – Ниво 5


Колкото по-неефективно работят организациите като част от обществото, толкова по-голяма е вредата и във финансов, и в социален аспект.

Това води до един вид деморализация, която е очевидна в организациите, както и в проблемите с транспорта, здравеопазването, образованието и социалните грижи.

Ние живеем във време на световна социална революция, основен тласък, за която е волята на хората да управляват своята съдба.

Бизнес лидерите, мнозина, от които имат интереси в различни точки на света и виждат различните особености на тази движеща сила в множество страни, трябва да са начело на социалните промени, насочвайки ги в градивна насока.

Като прилагат новите принципи на мотивацията в собствените си организации, те не само поддържат жизнеността на тези организации, а което е по-важно, помагат им да се адаптират към променящите се обстоятелства.

Не без значение е предимството да си начело на промените. Така мениджърите и организациите могат да избегнат натиска от страна на ядосани или апатични служители да се променят, което може да е деструктивно както за бизнеса, така и за хората заети в него.

Да си лидер не означава просто да си служиш с клишета, а освен всичко останало да разбираш мотивацията. Според това разбиране бизнес лидерите трябва да се посветят на работата си. Като за начало е добре да се противопоставят на заблудата, че подчинените в техните организации са магарета.

Вижте още по темата:

  • 18
  •  
  •  

🔘 За Нас

🔘 За Реклама


🔘 Общи условия

🔘 Права за ползване

🔘 Privacy Policy

🔘 Cookies

🔘 Решаване на спорове


LIFEHACK е медия за бизнес и личностно развитие, в която се публикува качествено съдържание по теми като дигитален маркетинг, онлайн бизнес, лидерство, предприемачество, мениджмънт, психология и продуктивност.


Facebook

📩 office@lifehack.bg

>
 

Най-голямото намаление за годината! Вземи 50% отстъпка за най-желания абонамент научи повече