За да влияем на хората, с които работим и да ги мотивираме да вършат по-добра работа за нас, правейки това с удоволствие, а не под натиск, нужно е да разбираме какво движи социалното им поведение в нашата фирма.
Да разгледаме историята на Ани:
Докато управлява нов екип тя забелязва, че един от членовете му – Иванчо, използва новия софтуер по грешен начин.
Ани му дава съвети и се връща обратно към работата си. По-късно вижда как той все още не се управя добре с новия софтуер.
Затова решава да седне до него, докато той не започне да работи с лекота.
Но следващите няколко дни Ани забелязва нещо страно.
Иванчо се държи доста резервирано. Той застава в отбранителна позиция, когато тя му предлага помощта си и дори избягва да разговаря с нея.
Ани е объркана. Тя иска да помогне на Иванчо и не може да разбере защо той реагира толкова лошо на нейното желание за подкрепа.
Ако беше използвала модела SCARF, Ани щеше да разбере, че Иванчо не е агресивен нито е лош и неблагодарен човек.
Той просто се чувства застрашен.
Начинът, по който тя реагира на ситуацията, го кара да се чувства глупаво и несигурно, вместо да се възползва от предложената му помощ.
Всеки от нас е изпадал в подобно положение, от едната или от другата страна.
Затова и Дейвид Рок използва научни данни, за да развива у лидерите умения, които да променят бизнеса им.
В много високо оценен доклад за списанието по мениджмънт “Strategy and Business” Рок твърди, че човешкият мозък е социален орган.
Точно както мозъкът на животните е програмиран да реагира на хищника, преди да може да се фокусира върху търсенето на храна, така и нашият социален мозък реагира първо на опасности, които могат да застрашат основните му грижи , преди да може да изпълни други функции.
Тези “други функции” оформят отличното представяне на работното място: ангажираност, сътрудничество, продуктивност, ентусиазъм, креативност.
Рок въвежда модел, с който да покаже как управлението на някои особености на мозъкът може да помогне на лидера да създаде супер печеливш екип.
Нарича го SCARF.
Сега разбирате ли?
Преди да е в състояние да даде всичко от себе си – да бъде креативен, мотивиран и ентусиазиран, да използва новия софтуер на фирмата по най-ефективния начин, Иванчо трябва да е спокоен и сигурен – да не се чувства застрашен от своето невежество и липса на опит. Защото докато това е така, неговият мозък винаги ще се фокусира най-напред върху тези заплахи, а стремежът му към добро представяне ще остава на заден план.
Това поведение е заложено в човешката природа.
И ако искате да го опознаете, да го разберете и да го използвате за по-доброто управление и мотивация на хората, с които работите, то в следващите редове ще ви разкажа как точно да го направите.
Дейвид Уолъс, американски писател и есеист, веднъж написа, че истинските лидери имат „тайнствено качество“, което вдъхновява:
Истинският лидер може да ни помогне да преодолеем ограниченията на нашия собствен мързел и егоизъм, слабост и страх и да ни накара да направим по-добри неща, отколкото самите ние можем да се накараме.
Уолъс казва, че „авторитетът“ на истинския лидер идва от властта, която ние му даваме, а ние му даваме власт заради начина, по който ни кара да се чувстваме. Харесваме начина, по който се чувстваме в присъствието на страхотен лидер. Харесваме начина, по който ни убеждават да работим по-усилено, да предизвикваме себе си и да мечтаем по-смело.
В този материал ще разгледаме методология, която ще ви помогне да станете такъв лидер. Ще научите модел, чрез който ще можете да извличате максимума от хората, които управлявате и то по приятен за тях начин.
И не само това…
Основният плюс на метода е намаляване на усещането за заплаха и увеличаване на чувството за награда, което ще доведе до трайно подобряване на комуникацията в екипа и разбира се, неговата много по-висока мотивация да върши работата, която му давате и то в пъти по-добре. Не знам за вас, но на мен това ми звучи като добра сделка…
Да започваме:
